Reclutamiento: a la mayoría de ustedes no les gustará esto.

Esto está escrito desde la perspectiva de un empleador que me hará ganar pocos amigos, pero tenemos una voz y necesita ser escuchada. Olvídese de cualquier otra cosa; la contratación sigue siendo el mayor riesgo para cualquier organización en crecimiento. De todo lo que podría salir mal, ¿cómo puede ser?

El hecho de que una organización esté creciendo sugiere que ya tienen buena gente a bordo, hacen muchas cosas bien y eso, a su vez, infiere que muchos riesgos obvios están bajo control. Sin embargo, a través del crecimiento hay momentos en los que necesitamos reclutar, necesitamos hacerlo rápido y es ahí cuando el rigor se queda corto y se toman malas decisiones, terminamos con un problema que podríamos haber evitado.

Conseguir a las personas equivocadas a bordo puede resultar destructivo y arruinar mucho de lo que se ha construido durante un período considerable. Corregir la situación es una distracción que consume mucho tiempo, recursos y energía y, con pocas excepciones, la suerte rara vez cambia.

No suele haber ganadores, pero como empleador no tiene otra opción que navegar a través de un campo minado de legislación y protocolo; de lo contrario, terminará defendiendo su posición en un tribunal laboral, lo que conlleva sus propios desafíos.

Lo que también es fácil de olvidar a través de todo esto, es que los beneficios esperados de la contratación original no se obtienen y, de hecho, terminamos peor, debido a la cantidad de recursos y al tiempo que dedicamos a abordar el problema de la contratación, en lugar de a algo positivo para nosotros. el negocio.

En nuestro negocio, desarrollamos e implementamos sistemas para demostrar el cumplimiento a los reguladores en muchos sectores en más de 90 países y, al hacerlo, necesitábamos una combinación de habilidades y conjuntos de caracteres para brindar los aspectos técnicos, operativos y comerciales para que el negocio funcione. Era muy variado y un conjunto de habilidades o rasgo de personalidad no se ajustaba a todos, por lo que estábamos algo limitados a estandarizar la forma en que reclutamos.

Ahora, he entrevistado y contratado a cientos de personas para empresas en crecimiento durante los últimos 25 años y, al tratar de minimizar el riesgo de contratación incorrecta, he adoptado las siguientes 3 disciplinas en el proceso de contratación.

1. Evalúe el ajuste primero

En primer lugar, necesitamos personas que puedan encajar en la organización / departamento / equipo y cuyas habilidades y experiencia complementen y agreguen valor a cualquier servicio que brindemos.

Cuando miro hacia atrás a las contrataciones problemáticas del pasado, no puedo recordar que nadie fuera totalmente incompetente, pero sí recuerdo a algunos que tenían talento técnico pero no eran confiables, difíciles, egocéntricos y, en general, una pesadilla para trabajar.

Mi aprendizaje de eso es que necesitamos menos énfasis en la competencia en la primera entrevista y un enfoque total en el ajuste para tratar de determinar dónde sus habilidades, experiencia y habilidades interpersonales podrían ser beneficiosas dentro de la organización.

Utilizo MindGenius Online para gestionar nuestro proceso de contratación y hay un plantilla de preguntas Utilizo en las primeras entrevistas para ayudarme a evaluar a quién tengo frente a mí.

Uno de los aspectos clave de esta plantilla es una autoevaluación por parte de los candidatos de cómo se ven a sí mismos en relación con 50 atributos clave como liderazgo, competitividad, curiosidad, inventiva, etc. Se les pide que califiquen 1 para "naturalmente no yo" hasta 4, "definitivamente yo". Deliberadamente 4 opciones, eliminando estar cercado.

2. Rol

En mi opinión, el mayor error en la contratación es contratar a alguien para un puesto, sobre todo si se trata de un reemplazo directo de una persona que abandona. Alguien que se va es una gran oportunidad para revisar de cerca lo que la empresa necesita en esa función en el futuro y rara vez es un clon de quien estuvo allí antes.

Si opina que esta persona a la que está entrevistando podría ser una ventaja para la organización, se trata de determinar si puede justificar un papel que sería de interés para ellos y beneficioso para usted. Suena sencillo, pero hay que tener cuidado de no acabar con la aspiración de otra parte del equipo al reclutar externamente para el nuevo rol. Debe ser justo y evaluar a los empleados existentes en relación con la función recién definida y decidir si su contratación externa sigue siendo la mejor opción.

3. Inducción

Un programa de inducción estructurado que aborde las actividades de incorporación desde antes de la llegada hasta el final del primer año es esencial para ayudar a inculcar los valores de su organización en el nuevo recluta.

Necesitan comprender por qué está en el negocio, los desafíos que tienen los clientes y cómo ayudamos a abordarlos. Necesitan comprender su función dentro de su departamento y la organización en general.

Deben ser educados cuidadosamente para brindarles la mejor oportunidad de tener éxito en su función, por lo que sugiero que se prepare un plan de incorporación personalizado para cada empleado.

Hay una plantilla de MindGenius Online disponible para direcciones inducción.

Conclusión

El reclutamiento es complicado y puede generar problemas si no se gestiona correctamente. Las 3 sugerencias anteriores lo ayudarán a reducir el riesgo de equivocarse y aumentar las posibilidades de que tenga una fuerza laboral feliz y satisfecha.

MindGenius Online tiene un plantilla de reclutamiento para ayudarlo a determinar los requisitos para un puesto, evaluar la idoneidad de los solicitantes para un puesto en función de los requisitos y realizar un seguimiento del progreso de las entrevistas y ofertas de trabajo.

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